一、退潮的“她力量”
生物制藥公司女性高管比例低，這件事并不新鮮。
根據(jù) S&P Capital IQ的分析，當(dāng)前市值在1億美元以上的美股生物科技公司中，198家公司中只有24家公司，即12%的公司有女性擔(dān)任CEO。
幾乎是1：9。
更重要的問題在于，盡管眼下她們的代表性有所增加，但現(xiàn)在人數(shù)似乎在下降。根據(jù)獵頭咨詢集團(tuán)Bedford Group Transearch去年年底發(fā)布的一項研究，美國公司中女性生物技術(shù)高管的比例從2022年的20.1%下降到2023年的18.3%。
以女性擔(dān)任首席執(zhí)行官的生物技術(shù)公司更是正在迅速減少。過去幾年，有不少biotech首次亮相，女性掌舵的情況很少見。根據(jù)BioSpace數(shù)據(jù)，自2023年10月以來，在102家公司宣布完成A輪融資的biotech中，只有9家由女性掌舵；2024年11月至今，沒有一家biotech是由女性CEO領(lǐng)導(dǎo)的。
另外，波士頓咨詢的調(diào)研還揭示了一個隱秘偏見——投資人對女性CEO的容錯率，比男性低37%，這使得她們更容易在業(yè)績波動時被替換。
在基因治療明星公司Bluebird bio，前CEO Nicole Kelsey用四年時間將鐮刀型細(xì)胞貧血癥療法推向市場，卻因2022年財報中2.3億美元的研發(fā)開支爭議而離職。接任者Andrew Obenshain上任首年即裁撤30%臨床試驗團(tuán)隊，股價由此上漲17%。
這種更替模式似乎成了一種不成文的規(guī)則。Lonza集團(tuán)統(tǒng)計顯示，2023年生物科技領(lǐng)域CEO更替案例中，女性繼任者比例僅14%，較2020年下降11個百分點(diǎn)。
另外，有數(shù)據(jù)顯示，盡管女性占據(jù)臨床開發(fā)負(fù)責(zé)人職位的39%，但在向CEO晉升的最后一環(huán)，她們的成功率比男性低53%。更具隱喻性的場景發(fā)生在實驗室，女性占全球生物科技研發(fā)人員的47%，但在C-suite（高管團(tuán)隊）中的比例不足22%。
為什么女性CEO如此之少？
二、“久經(jīng)考驗”的偏見陷阱
這背后，既有老生常談的因素。
比如，在男性主導(dǎo)的行業(yè)中，性別偏袒在這其中發(fā)揮了作用。再比如，相比大多數(shù)男性在事業(yè)和家庭上都成功了，女性通常必須面臨家庭與事業(yè)平衡的挑戰(zhàn)。
有統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，21%的女性科學(xué)家和工程師表示平衡家庭生活和工作生活是職業(yè)障礙，但只有4.5%的男性也有同樣的看法。
當(dāng)然，除了這些老生常談的因素，更重要的是，市場對“確定性”的追求，正在構(gòu)建一種無意識的偏見、系統(tǒng)性的歧視。
過去兩年來，每每有新biotech亮相，都在吹捧其高管團(tuán)隊的“經(jīng)過驗證的領(lǐng)導(dǎo)力”。
言下之意，他們曾帶領(lǐng)一家生物技術(shù)公司被并購或是IPO成功退出，眼下又帶著一家新公司回來了。這是一個自然的循環(huán)，但這種循環(huán)會延續(xù)一種無意識的偏見，使女性無法擔(dān)任行業(yè)的最高職位。
紅杉資本某匿名合伙人的話也頗具代表性：“現(xiàn)在不是2018年了，我們需要的是打過硬仗的‘老將軍’。”
投資者的要求與偏好，也直接反映在董事會構(gòu)成上——標(biāo)普全球數(shù)據(jù)顯示，生物科技公司董事會成員中，具有藥企高管背景的男性占比達(dá)68%，而同等資歷的女性僅占12%。
這種情況下，當(dāng)獵頭公司被要求“尋找有帶領(lǐng)公司穿越周期的候選人”，推薦名單自然被楊森、諾華前高管填滿。
更深層的偏見藏在評估體系里。哈佛商學(xué)院研究發(fā)現(xiàn)，投資人對男性CEO的評估側(cè)重“戰(zhàn)略前瞻性”（58%），而對女性CEO則強(qiáng)調(diào)“執(zhí)行可靠性”（73%）。這導(dǎo)致女性領(lǐng)導(dǎo)者被迫在創(chuàng)新與維穩(wěn)間走鋼絲。
當(dāng)Moderna因新冠疫苗收入暴跌陷入虧損時，分析師給CEO Stéphane Bancel的建議是“加速轉(zhuǎn)型”。而當(dāng)Cynthia Collins領(lǐng)導(dǎo)的Editas遭遇挫折時，對沖基金直接要求“更換有制藥業(yè)重組經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者”。
發(fā)生在2025年JPM會議期間的一起百億美元并購案，也能夠為我們提供一個視角。。
強(qiáng)生在會議第一天，就宣布以146億美元收購專注CNS領(lǐng)域的Intra-Cellular，以獲得其重磅抗精神病藥物Caplyta。
Intra-Cellular的創(chuàng)始人/CEO正是一位女博士。2002年5月，Sharon Mates與人聯(lián)合創(chuàng)立了Intra-Cellular，并經(jīng)過十幾年的努力，才將Caplyta推上市，并展現(xiàn)出不菲的商業(yè)化潛力。
更重要的是，Sharon Mates還是這起百億美元并購案的主導(dǎo)者。其通過與強(qiáng)生的反復(fù)談判，將強(qiáng)生的收購報價，由最初每股115美元（較30天成交量加權(quán)平均價格溢價33%，較前收盤價溢價37%），提升至132美元。
盡管未達(dá)到Intra-Cellular希望的140美元/股，但也相比最初報價增長了15%，并創(chuàng)下2023以來，CNS領(lǐng)域最重磅的一筆并購交易。
而在海外媒體的報道中，更多是引用了強(qiáng)生CEO的照片，并沒有提及Sharon Mates。在“BioSisterhood”聯(lián)合創(chuàng)始人Julia Owens看來，“如果你沒有看到她的臉，你就不會把一個久經(jīng)考驗的領(lǐng)導(dǎo)者和一個女人聯(lián)系起來”。
言下之意，偏見又從何扭轉(zhuǎn)呢？
三、重建多樣性生態(tài)
在風(fēng)投機(jī)構(gòu)Sofinnova Investments執(zhí)行合伙人、Biogen前首席醫(yī)療官M(fèi)aha Radhakrishnan看來，這不應(yīng)該是一個性別問題，而是精英管理問題，還有更多女性擔(dān)得起高管職務(wù)。
畢竟，生物科技承受不起“同質(zhì)化”的代價。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)層失去性別平衡，創(chuàng)新方向可能發(fā)生系統(tǒng)性偏移。MIT研究顯示，女性領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)的藥企，開發(fā)女性疾病管線的概率是男性領(lǐng)導(dǎo)公司的2.3倍。
時至今日，與其他藥物研發(fā)領(lǐng)域相比，女性健康仍然資金不足。對美國國立衛(wèi)生研究院支持的研究的分析發(fā)現(xiàn)，主要影響男性的疾病獲得了更多的資金。主要影響獲得投資的婦女的疾病通常在腫瘤學(xué)領(lǐng)域，如乳腺癌和卵巢癌以及生殖醫(yī)學(xué)。
硅谷銀行的數(shù)據(jù)則顯示，2019年，美國和歐洲在3225筆生物制藥交易中投資了1220億美元，這其中，只有13億美元投資于女性健康生物制藥公司。
女性領(lǐng)導(dǎo)者缺失、資金缺乏、銷售不理想等諸多原因，導(dǎo)致很多女性疾病鮮少藥企踏足，這也導(dǎo)致臨床上一直缺乏有效治療手段。比如，在子宮內(nèi)膜異位癥這一影響1.76億女性的疾病領(lǐng)域，過去10年來，僅有3款藥物獲批上市，但都銷售不理想，進(jìn)一步導(dǎo)致藥企在該領(lǐng)域的撤退。
改變需要全鏈條干預(yù)。FDA前局長Margaret Hamburg曾建議推行多樣性KPI：對上市公司設(shè)定女性高管比例基準(zhǔn)，仿照碳排放披露機(jī)制進(jìn)行年度評估。資本市場也在覺醒，比如貝萊德和道富環(huán)球投資等宣稱，如果公司董事會的性別組成不夠多元化，他們就將投出反對票 。
但根本突破在于重塑評價體系。當(dāng)更多藥企將“包容性領(lǐng)導(dǎo)力”納入CEO繼任者核心能力模型，當(dāng)女性高管真正被平等對待，這不僅需要機(jī)制創(chuàng)新，更是對生物科技本質(zhì)的回歸——畢竟，破解生命密碼的征程，本就需要最豐富的人類智慧樣本。
正如23andMe聯(lián)合創(chuàng)始人安妮·沃西基所說，我們不能總讓女性去適應(yīng)舊規(guī)則，而要讓規(guī)則為多樣性重構(gòu)。因為最終，科學(xué)史上所有顛覆性突破，都始于對“理所當(dāng)然”的質(zhì)疑。
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