中午在園區(qū)食堂吃飯，聽到幾個(gè)同行討論一個(gè)話題：
A：1月份工資也不知道什么時(shí)候發(fā)。。。
B：可不是嘛，工資遲遲不發(fā)，一陣陣的都沒心情干活。
C：忍忍吧，大環(huán)境不好，早晚會(huì)給的。
A：工資都不發(fā)，還一天到晚各種制度，要求這個(gè)，要求那個(gè)。
B：可不，這么長時(shí)間不發(fā)工資，員工都沒說什么，還嫌咱們干活效率低，都不考慮員工有多難。
C：公司為什么要考慮？拖欠工資跟你干活效率低是兩碼事，就因?yàn)橥锨妨藥讉€(gè)月工資，你就可以不認(rèn)真工作了嗎？
A：那肯定有影響呀，萬一哪天工資還沒結(jié)清，公司倒閉了，錢沒掙著，還白當(dāng)了苦力，我相信大部分人都是這個(gè)想法，只要拖欠工資，一定影響效率。
C：站在公司的角度，你對拖欠工資不滿，可以仲裁、可以辭職，但只要你不辭職，就應(yīng)該站好每一班崗。
聽著同行的討論，我想起這兩天聽的一個(gè)培訓(xùn)，有個(gè)案例很現(xiàn)實(shí)：員工不服管、不作為、責(zé)任心差，真的是員工的問題嗎？不是，一定是領(lǐng)導(dǎo)的問題。很簡單，看看七項(xiàng)質(zhì)量管理原則領(lǐng)導(dǎo)作用排第幾：第一顧客，第二領(lǐng)導(dǎo)作用。領(lǐng)導(dǎo)作用最重要的一項(xiàng)職責(zé)是什么？是資源提供，包括人力、物力、財(cái)力，還有“虛無縹緲的”能力、意識、道德、文化！
很多人把公司不景氣歸結(jié)到【疫情、集采、研發(fā)周期長】幾個(gè)方面，其實(shí)從質(zhì)量管理的角度，我從來不這么認(rèn)為。公司虧損一定是領(lǐng)導(dǎo)造成的，因?yàn)椋?/strong>
有了疫情，人們就不會(huì)生老病死了嗎；
集采的初衷是解決藥價(jià)虛高的水分，不是打壓企業(yè)；
是原本一盒藥可以掙100元，經(jīng)過集采只能掙60元了，少的這40元，對企業(yè)帶來多大的創(chuàng)傷？也許是個(gè)無解的謎！站在社會(huì)責(zé)任的角度，這40元可能沒什么傷害；站在個(gè)人利益的角度，這40元的日積月累，不是個(gè)小數(shù)目。
新藥研發(fā)周期長，可以接受，但仿制藥研發(fā)周期長，就一定存在管理問題，我們擁有全世界最聰明的腦袋，為何一個(gè)仿制藥的研發(fā)周期都很長？只能是管理問題。
尤其是100人左右的企業(yè)，如果高層管理失控，那虧損是必然，因?yàn)檫@樣的企業(yè)無論是專業(yè)能力還是生產(chǎn)線，都有一定的規(guī)模，但也恰恰因?yàn)橛幸欢ǖ囊?guī)模才更容易導(dǎo)致【上下目標(biāo)不一致】，各級人員可能來自五湖四海，認(rèn)知、文化、思維、習(xí)慣都不一樣，尤其是多品種、小批量、多區(qū)域共同生產(chǎn)的企業(yè)，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)工藝、生產(chǎn)過程差異都很大。所以，如何在求同存異中做到整齊劃一，就是高層領(lǐng)導(dǎo)最重要的作用，否則企業(yè)面臨的一定是各自為政或是無限內(nèi)耗。
企業(yè)做的好不好，靠的是領(lǐng)導(dǎo)，不是員工的自覺。領(lǐng)導(dǎo)作用，首先是“領(lǐng)”，起到模范帶頭作用，引導(dǎo)員工向同一個(gè)目標(biāo)努力奮斗，尤其是自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；其次是“導(dǎo)”，將經(jīng)營方向、內(nèi)部環(huán)境統(tǒng)一起來，創(chuàng)造一個(gè)積極高效的企業(yè)文化和環(huán)境，引導(dǎo)員工排除困難，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
這些話說起來簡單，甚至還有些“站著說話不腰疼”，因?yàn)閷?shí)施起來很困難。從質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的角度，領(lǐng)導(dǎo)才是最忙的人，但現(xiàn)實(shí)恰恰相反，很多人努力做領(lǐng)導(dǎo)，是為了不干活，這一點(diǎn)在很多企業(yè)的中層團(tuán)隊(duì)里尤為明顯。
幾年前，我在一個(gè)50人的企業(yè)做中層，有一次老板問我：你覺得當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，工作量是大了，還是小了？我說：我覺得是承擔(dān)的更多了，很多事情你需要更客觀的去看待，保護(hù)自己的利益、保護(hù)員工的利益，也要保護(hù)公司的利益。
老板對我的回答很滿意，也給予了點(diǎn)評：中層領(lǐng)導(dǎo)如何在不影響自己利益的前提下，樹立起勇于擔(dān)當(dāng)?shù)男蜗?，讓員工信任，在工作中盡職盡責(zé)。不把自己策劃不足或安排不當(dāng)引發(fā)的問題怪罪到員工身上，不推卸，不逃避。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一言一行，是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的縮影，一旦生根發(fā)芽，就如同洪水猛獸，形成“領(lǐng)導(dǎo)帶頭，全員效仿”的企業(yè)文化。
企業(yè)是自給自足還是志在四方，跟戰(zhàn)略有關(guān)系，但也不能將所有的虧損都怪罪到“戰(zhàn)略”上。很常見的一個(gè)例子：有些企業(yè)做醫(yī)美，比如敷料類面膜，宣稱保濕效果很好（價(jià)格還挺高），但實(shí)際使用效果不佳，很多客戶成了一錘子買賣。這樣的企業(yè)，客戶都沒了，怎能不虧損？
其實(shí)，即使我們的產(chǎn)品同質(zhì)化，也有很多企業(yè)在【低水平重復(fù)建設(shè)嚴(yán)重】的困境里涅槃重生。所以，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，捫心自問：雖然面對藥監(jiān)局，我們披荊斬棘一路生花，可拋開監(jiān)管，我們是否考慮過自身原因？技術(shù)開發(fā)能力？營銷方式？管理水平？到底能不能適應(yīng)新的形勢？如果不能，采取了什么措施？
寫到最后，筆者想問：
作為老板，是否對自己的管理和決策過于自信？各部門出現(xiàn)矛盾，是否做到了相對合理？筆者曾經(jīng)就職過兩家企業(yè)，一家是研發(fā)的一言堂，一家是QA的一言堂，其他部門全成了擺設(shè)，等老板反應(yīng)過來，虧損已經(jīng)很嚴(yán)重了，甚至斷臂都無法求生。
作為員工，又是否覺得企業(yè)的盈利、虧損都與我無關(guān)？反正領(lǐng)導(dǎo)也不公平，干嘛好好干！干的多，錯(cuò)的多，領(lǐng)導(dǎo)也不領(lǐng)情，磨洋工多好！
所以，正如文章標(biāo)題【老板與員工真的可以相互體諒嗎】，理論上當(dāng)然可以，現(xiàn)實(shí)中也確實(shí)有少數(shù)企業(yè)做到了。但筆者堅(jiān)信：大部分企業(yè)老板與員工很難一條心，宏觀上是上下目標(biāo)不一致；微觀上是企業(yè)文化的缺失，是公平、道德行為模式的混亂，甚至連最簡單的將心比心、換位思考都做不到。
其實(shí)筆者最近一直在反思，都說人力資源、績效考核、精益管理、六西格瑪?shù)鹊?，都離不開七項(xiàng)質(zhì)量管理原則。但：
為什么很多搞質(zhì)量管理的人，依然處理不好人際關(guān)系，各部門矛盾頻發(fā)，無限內(nèi)耗呢？內(nèi)耗到虧損嚴(yán)重，拖欠工資。
為什么高端大氣的質(zhì)量管理，解決不了職場矛盾？
作者介紹：
今夏，多年從事醫(yī)藥質(zhì)量法規(guī)和生產(chǎn)現(xiàn)場監(jiān)督指導(dǎo)工作，指導(dǎo)大量企業(yè)成功完成多款產(chǎn)品的注冊申報(bào)和體系考核，具有扎實(shí)的質(zhì)量法規(guī)理論知識和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。熟悉《GB/T 19001-2016/ISO 9001：2015質(zhì)量管理體系 要求》等QMS系列標(biāo)準(zhǔn)。期間通過了執(zhí)業(yè)藥師考試、聘任了中級工程師。
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